Hard vs Soft HRM
La gestione delle risorse umane è una funzione vitale di qualsiasi organizzazione poiché le persone costituiscono una risorsa inestimabile che deve essere sfruttata per promuovere gli obiettivi dell'organizzazione. Due teorie contrastanti sull'HRM sono state avanzate come approccio per affrontare la forza lavoro in un'azienda che sono chiamate Hard HRM e Soft HRM. Le persone sono spesso confuse tra questi due approcci poiché si trovano su due estremi della gestione. Questo articolo distinguerà tra i due stili di gestione delle risorse umane, hard HRM e soft HRM, con i loro pro e contro per consentire ai manager di adottare uno stile che sia un buon mix di entrambi.
In effetti, la gestione delle risorse umane sembra essere un concetto vago, principalmente a causa di opinioni e teorie contrastanti proposte per definirlo. Tuttavia, la cosa buona è che, sia Hard che Soft HRM, entrambi accettano che le risorse umane siano fondamentali per il successo di qualsiasi azienda. Un'organizzazione ottiene vantaggio competitivo sugli altri solo quando utilizza le proprie risorse umane in modo efficace, facendo uso della loro esperienza, mantenendole sufficientemente motivate per raggiungere gli obiettivi organizzativi.
Fu Storey nel 1989 a elaborare i modelli di gestione del Michigan e di Harvard (1960). Harvard e Michigan hanno proposto la teoria X e la teoria Y per spiegare due diversi stili di gestione delle risorse umane. La Teoria X è un classico approccio alla gestione della sfiducia in cui le persone sono viste come pigre che lavorano sui propri interessi personali. Questo approccio afferma che gli interessi dell'azienda e dei dipendenti sono completamente opposti ed è dovere del management indurre cambiamenti nel comportamento dei dipendenti per perseguire gli obiettivi dell'azienda. Questa è essenzialmente una politica della carota e del bastone. La teoria X si concentra sulla natura dell'organizzazione senza prestare alcuna attenzione alla natura dei dipendenti che sono etichettati come pigri. Questo approccio considera le persone come macchinari ed è compito del management utilizzarle al meglio. Questo è il modello del Michigan o Hard HRM.
La Teoria Y è totalmente opposta alla Teoria X e percepisce gli uomini come dotati di emozioni, sentimenti e motivazioni. Non sono semplici macchine e si interessano attivamente al lavoro poiché ottengono la realizzazione personale attraverso il lavoro. I manager devono cercare di mantenere alta la loro motivazione e consentire loro di realizzare il proprio potenziale. Questo approccio dice che le persone non sono intrinsecamente pigre e in re altà sono auto-responsabili. Possono essere proattivi e creativi e il management deve incoraggiarli e non costringerli a promuovere gli obiettivi dell'organizzazione. Questo approccio all'HRM è chiamato modello Harvard o Soft HRM.
Purtroppo, nessuno dei due approcci di gestione delle risorse umane funziona perfettamente poiché nessuno dei due rappresenta la re altà perché le persone possono comportarsi in modi diversi e non possono essere classificate semplicemente come macchine o persone responsabili. Ciò significa che un buon manager deve aderire a un proprio stile prendendo alcuni punti da Hard HRM e alcuni punti da Soft HRM per avere un approccio che sia un buon mix dei due e si adatti alle sue esigenze e personalità.
HRM hard vs HRM soft
• Hard e Soft HRM sono due stili contrastanti di HRM
• Mentre Hard HRM si concentra sull'organizzazione, Soft HRM si concentra sugli interessi dei dipendenti
• Hard HRM vede le persone come pigre e semplici risorse da utilizzare per promuovere gli obiettivi dell'organizzazione. D' altra parte, Soft HRM vede le persone come responsabili e dotate di sentimenti, emozioni e motivazione
• Sfortunatamente nessuno dei due approcci funziona perfettamente nella re altà ed è necessario adottare un buon mix di entrambi gli stili.
