Differenza chiave – Teoria dell'aspettativa e teoria dell'equità
La differenza tra teoria dell'aspettativa e teoria dell'equità necessita di un'analisi sostanziale poiché entrambe spiegano come si evolvono le relazioni dei dipendenti in un ambiente di lavoro. La motivazione è il concetto teorico, che tenta di spiegare il comportamento umano. La motivazione fornisce ragioni per l'azione, i desideri e i bisogni delle persone. Questa è una vasta area di studio nella gestione delle risorse umane. Sono state condotte ricerche approfondite in questo campo e molte teorie diverse di cui la teoria dell'aspettativa e la teoria dell'equità sono due esempi. La differenza chiave tra la teoria dell'aspettativa e la teoria dell'equità è che secondo la teoria dell'aspettativa, le persone eseguono azioni in cambio di ricompense in base alle loro aspettative consapevoli, ma la teoria dell'equità suggerisce che le persone traggono soddisfazione sul lavoro confrontando il loro sforzo e il rapporto di ricompensa con gli altri.
Cos'è la teoria dell'aspettativa?
Vroom ha sviluppato la teoria dell'aspettativa nel 1964. Come suggerisce il nome, questa teoria riflette sulle aspettative dei dipendenti sul posto di lavoro, che dipendono dagli input e dai premi dei dipendenti. Questo non fornisce suggerimenti esatti su come motivare i dipendenti, ma fornisce un quadro di processo in cui variabili cognitive che riflettono le differenze individuali nella motivazione al lavoro. In termini più semplici, i dipendenti credono che esista una relazione tra lo sforzo che mettono sul lavoro, i risultati che ottengono da tale sforzo e la ricompensa per i risultati ottenuti. Se tutti questi sono positivi sulla scala, i dipendenti possono essere considerati altamente motivati. Se vogliamo classificare la teoria dell'aspettativa, "I dipendenti saranno motivati se credono che il loro forte sforzo porterà a buone prestazioni che porteranno ai risultati desiderati".
La teoria dell'aspettativa si basa su ipotesi trovate secondo Vroom (1964). Queste ipotesi sono:
Presupposto n. 1: le persone accettano lavori in organizzazioni con aspettative. Queste aspettative riguarderanno i loro bisogni, motivazioni ed esperienze. Questi determineranno il modo in cui si comporteranno e reagiranno all'organizzazione scelta.
Presupposto n. 2: il comportamento del dipendente è il risultato della sua decisione consapevole. Sono liberi di scegliere i loro comportamenti in base alle loro aspettative.
Presupposto n. 3: persone diverse vogliono o si aspettano ricompense diverse dalle organizzazioni. Alcuni potrebbero volere un buon stipendio, alcuni potrebbero volere la sicurezza del lavoro, alcuni potrebbero preferire l'avanzamento di carriera, ecc.
Presupposto n. 4: i dipendenti sceglieranno tra alternative di ricompensa per ottimizzare i risultati in base alle loro preferenze.
Sulla base di questi presupposti sul comportamento sul posto di lavoro di un dipendente, tre elementi sono importanti. Queste sono aspettativa, strumentalità e valenza. L'aspettativa è la convinzione che lo sforzo porterà a prestazioni accettabili. La strumentalità si riferisce alla ricompensa della prestazione. La valenza è il valore della ricompensa per la soddisfazione del dipendente. A tutti e tre i fattori vengono assegnati numeri da 0 a 1. Zero è il minimo e 1 è il più alto. Entrambi sono fini estremi. Di solito, i numeri variano nel mezzo. Dopo aver dato i numeri individualmente a tutti e tre, verrà moltiplicato (Aspettativa x Strumentalità x Valenza). Maggiore è il numero, maggiore è la probabilità che i dipendenti siano altamente motivati. Mentre, minore è il numero, sono meno motivati o insoddisfatti del lavoro.
Cos'è la teoria dell'equità?
Adams ha proposto la teoria dell'equità nel 1963. La teoria dell'equità propone che i dipendenti che si percepiscono come sovra-premiati o sotto-ricompensati sperimenteranno angoscia. Questa angoscia li convince a ripristinare l'equità sul posto di lavoro. La teoria dell'equità ha elementi di scambio (input e output), dissonanza (mancanza di accordo) e confronto sociale nel prevedere il comportamento individuale in relazione agli altri. La funzione di confronto è fortemente presente nella teoria dell'equità.
Adams indica che tutti i dipendenti si impegnano e riscuotono ricompense dal lavoro. Lo sforzo non si limita solo all'orario di lavoro, mentre i premi non sono solo lo stipendio, il che è abbastanza logico. La caratteristica forte di cui discutiamo la teoria dell'equità è il confronto e il senso di trattamento equo tra gli altri membri del personale. Questo trattamento equo determina il livello di motivazione insieme allo sforzo e alle ricompense. Il rapporto sforzo e ricompensa è il fattore, che di solito viene confrontato dai dipendenti tra loro per determinare il trattamento equo. Questo ci aiuta a identificare il motivo per cui le persone sono fortemente influenzate dalle situazioni di pari, amici e partner nello stabilire il loro senso di equità sul posto di lavoro. Ad esempio, un membro più giovane con meno esperienza può superare un membro più anziano con più esperienza. Il dipendente senior può sentirsi angosciato e può reagire con modalità di rassegnazione, coinvolgimento nella politica interna, ecc.
Possiamo identificare quattro proposizioni, che mettono in evidenza gli obiettivi della teoria dell'equità.
- Gli individui valutano la loro relazione con gli altri valutando il loro sforzo di ritorno rispetto agli altri sul posto di lavoro.
- Se il rapporto comparativo sembra disuguale, si può formare un senso di iniquità.
- Quanto maggiore è l'iniquità percepita dal dipendente, tanto più è insoddisfatto.
- Lo sforzo compiuto dal dipendente per ripristinare l'equità. Il ripristino può essere qualsiasi cosa, dalla distorsione dello sforzo o delle ricompense, al cambiamento del confronto con gli altri o persino alla fine della relazione.
Qual è la differenza tra la teoria dell'aspettativa e la teoria dell'equità?
Definizione:
Teoria dell'aspettativa: le persone eseguono azioni in cambio di ricompense in base alle loro aspettative consapevoli. Se la ricompensa è giusta con le loro aspettative, sono motivati.
Teoria dell'equità: le persone traggono soddisfazione dal lavoro confrontando il loro impegno e il rapporto di ricompensa con gli altri. Se il rapporto è giusto o equo, si sentono soddisfatti.
Motivazione:
Nella teoria dell'aspettativa, si dice che la motivazione si verifica a causa dello sforzo personale e del sistema di ricompensa. Se la ricompensa è sufficiente secondo la percezione del dipendente, questi è motivato.
Nella teoria dell'equità, la motivazione è un costrutto di terze parti in cui i dipendenti confrontano lo sforzo e il rapporto di ricompensa con gli altri (coetanei, amici, vicini, ecc.). Se ritengono che il rapporto sia giusto in linea con gli altri, solo loro sono motivati. In caso contrario, dovranno affrontare angoscia.
Influenza esterna:
Nella teoria dell'aspettativa, le forze esterne (di terze parti) non influiscono sulla motivazione.
Nella teoria dell'equità, le forze esterne svolgono un ruolo cruciale in quanto si dice che gli individui confrontino le loro ricompense con quelle degli altri nella società.
